Page 20 - MU_5May66

20 มหิดลสาร ๒๕๖๖ May 2023

ำ
ยุคหิลัง COVID-19 = ยุคป็ั � นป็่วินของการทีางาน?

์
เข้ียนโดย รองศาสูตราจารย ดร.มนสูิการ กาญจนะจตรา
ิ
สูถาบันวจยประชากรและสูังคม ม.มหิดล
ิ
ั
ิ
หิลงจากท COVID-19 ไดสูร้างการเปลยนแปลงท�งทาง
�
้
ั
ั
�
ี
ี
ิ
้
ั
ั
ดานพื่ฤตกรรม สูังคม และเศรษฐ์กจใหิกบทุกประเทศท�วโลก
้
ิ
ความเปลยนแปลงทเดนชดอกอยางคอ รปแบบและวธีคดข้อง
ู
ิ
�
ั
ี
ิ
�
ี
ื
่
่
ี
ี
้
ิ
่
์
คนทำางาน ต�งแตป ๒๕๖๔ เป็นตนมา เกดปรากฏิการณลาออก
ั
่
ระลอกใหิญ่ในหิลายประเทศท�วโลกและตอเนองมาจนถงป ี
�
ึ
ั
ื
ำ
้
่
ำ
ั
้
๒๕๖๕ เม�อมคนลาออกจานวนมาก ที่าใหบรื่่ษที่จาเป็นตองหา
่
ำ
�
่
่
่
ั
่
พนกงานใหม่มาที่ดแที่น แตสิ่�งที่ข้อมลจากการื่สิ่ำารื่วจตลาด
่
่
ึ
ั
แรื่งงานหลายแหลงพบว่า คนที่�ลาออกถง ๑ ใน ๔ กลบรื่้สิ่ึก
่
่
่
่
ั
่
�
เสิ่ยใจที่�ลาออกเหตุผู้ลหลกคอ งานใหม่หายากกว่าที่คด
่
(๔๐%) งานใหม่ไม่ไดดอย่างที่�คาดหวัง (๑๗%) และคด
่
่
้
่
ึ
ถงเพ�อนๆ ที่ที่ำางานเกา (๒๒%) แตถงเสิ่ยใจที่�ลาออก
ึ
่
่
�
่
่
่
่
ั
�
่
่
่
่
�
เมอถามวาจะกลบไปที่เดมอกหรื่่อไม สิ่วนใหญ (๕๙%) ๑
่
่
่
่
ไม่อยากกลบไปที่ำางานที่�เดม เพื่ราะไม่อยากอย่กบบรรยากาศ รื่องศึาสตรื่าจารื่ยั่์ ดรื่.มนสิการื่ กาญจนะจิตรื่า
ั
ู
ั
่
่
ิ
ื
ั
ั
ิ
ิ
ั
้
เครียดจากงานแบบเดม หิรือหิากบางบริษทมีเง�อนไข้ใหิกลบไป สูถาบันวจยประชากรและสูังคม มหิาวิทยาลยมหิดล
ั
ึ
็
ั
ิ
ำ
ุ
ี
ี
ทางาน กอยากใหิมีความยืดหิยนท�เหิมาะสูมกบวถชวิตมากข้�น
้
่
ี
์
ุ
ำ
�
ในยคนเกดปรากฏิการณทมคาเรียกหิลากหิลาย เชน การลาออก
ี
ี
ี
�
ิ
่
๓
ุ
ี
ในข้ณะท Lina Vyas ระบว่า หิลง COVID-19 ระบบการทางาน
�
ำ
ั
ระลอกใหิญ (the Great Resignation หิรือ Big Quit) การเสูียใจ
่
ั
แบบไฮบริด และการมีความสูมดุลชวิตกบงาน (work-life balance)
ี
ครั�งใหิญ (the Great Regret หิรือ Remorse Resignation) ลูกจาง
่
้
กลายเป็นสูิ�งทีพื่นกงานคาดหิวังมากยิ�งข้ึ�น ซึ�งข้อเสิ่นอที่่�นาสิ่นใจ
่
ั
�
ั
้
ิ
ท�ลาออกแลวกลบไปทางานท�เดมใหิม (Boomerang Employees)
่
ำ
ี
ี
่
่
ค่อ การื่สิ่รื่้างใหเก่ด “สิ่่ที่ธ์่ไมต่ดตอ” ในชุ่วงเวลานอกการื่ที่ำางาน
้
ี
ั
การสูลบปรับเปลยนงานครั�งใหิญ (the Great Reshuffle)
่
�
หมายถง พนกงานม่สิ่่ที่ธ์่ที่�จะยังไม่ตอบสิ่นองเรื่่องงานในชุ่วง
�
ั
ึ
่
ไมว่าจะเป็นคาเรียกใด แตสู�งหินงท�องคกรตางประสูบเหิมือนกน
�
ึ
่
ั
ี
่
ำ
์
ิ
่
่
้
ำ
ำ
เวลานอกการื่ที่างานได เพ�อเป็นการื่แบ่งเสิ่้นรื่ะหว่างเวลาที่างาน
ิ
่
่
ึ
ิ
้
ี
ื
�
้
ำ
ุ
้
คอ การตองสููญเสูียบคลากร ททาใหิเกดคาใชจายเพื่�มข้�นในการรับ
ั
กบเวลาเลกงานใหชุัดเจน ขณิะเดยวกน พนกงานจาเป็นตองม่
ำ
ั
่
้
่
ั
้
ั
ื
ั
พื่นกงานใหิม่เข้้ามา ท�งกระบวนการคดเลอก และการอบรมงาน
ั
ั
ำ
ั
้
ว่นยในการื่ที่างานในชุ่วงเวลางานดวยเชุ่นกน
ั
ดงน�น ปรากฏิการณดงกลาวสู่งผิลตอองคกรอย่างมาก และสูิ�งที �
่
ั
ั
์
่
์
่
วัฒนธรรมองคกรที�ยอมรับและเคารพื่ความแตกตางข้องแตละ
่
์
้
่
ี
ี
�
องคกรตางๆ ตองการคอ การรักษาบคลากรทมคุณภัาพื่ไว้ใหิได ้
ุ
้
์
ื
ุ
ี
ำ
ั
บคคลเป็นรากฐ์านท�สูาคญ ในข้ณะท�ปัจจุบัน ความตองการ
้
ี
้
ึ
้
ุ
้
ซ�งการจะรักษาบคลากรไว้ได จาเป็นตองเข้้าใจความตองการ
ำ
ึ
์
ุ
ข้องบคลากรมีความหิลากหิลาย วัฒนธรรมองคกรจงควรปรับ
�
ข้องบคลากรใหิมากทีสูุด
้
ุ
ั
�
เปลยนจากการสูร้างแบบแผินข้องคนในองคกรใหิเหิมือนกน
้
ี
์
คนที่ำางานในยคปัจจุบันตองการื่อะไรื่? ทาตามกฎเกณฑ์์ข้ององคกร มาเป็นการยอมรับในความแตกตาง
ุ
้
ำ
์
่
ุ
Josh Bersin รื่ะบว่าหลงยค COVID-19 สิ่่�งที่่�จาเป็นมาก โดยใหิแนวทางหิรือมาตรฐ์านข้องผิลงานเป็นตววัด แตวธีการ
ุ
ั
๒
ำ
่
ิ
ั
้
สิ่าหรื่ับพนกงานในองคกรื่คอ “ปรื่ะสิ่บการื่ณิของพนกงาน” ทางานมีความยืดหิยนใหิมีความเป็นตวข้องตวเองได ในข้ณะ
์
์
ำ
ั
่
ั
้
ั
ั
ุ
้
ำ
่
ึ
ิ
ี
เป็นสู�งท�องคกรสูร้างใหิกบคนทางานและการใชชวิต ซ�งรวมถง เดยวกน ตองมีการลงทุนพื่ัฒนาบคลากรเพื่ื�อใหิเตบโตและ
้
ั
์
ี
้
ึ
ำ
ุ
ี
ั
ิ
้
้
ำ
ุ
ำ
การพื่ัฒนาประสูิทธิภัาพื่ในการทางาน ความยืดหิยนในการทางาน เรียนร้ การมีโอกาสูพื่ัฒนาศักยภัาพื่ การไดเตบโต และการไดทางาน
่
ำ
ิ
ู
้
้
ุ
�
ู
์
ี
ี
ั
ความเป็นอย่ สูข้ภัาพื่ และทุกๆ อย่างที�เกยวกบประสูบการณชวิต ทหิลากหิลาย มีความสูาคญในการดงดูดพื่นกงานใหิอยู่กบองคกร
ึ
์
ั
้
ั
ั
�
ี
ำ
ี
ั
ำ
่
�
การทำางานข้องพื่นกงาน นอกจากน ข้อมลการื่สิ่ารื่วจของเขา ไดอย่างมีความสูข้
้
ุ
�
�
่
ั
่
่
�
่
ใน ๙๘๒ องคกรื่ พบวา ปจจยที่สิ่าคญที่สิ่ดที่ที่าให้พนกงาน
ั
ุ
ั
ั
ำ
์
ำ
่
�
มความรื่้สิ่กที่่ดตอองคกรื่ม ๔ ปจจย ไดแก ความเชุอม�น
ั
่
์
้
�
ั
่
ั
่
ึ
่
่
่
อ้างอ่ง
่
์
ในองคกรื่ (trust) ความโปรื่่งใสิ่ (transparency) ความรื่้สิ่ึก
๑. Bryan Robinson. 5 Reasons for ‘Boomerang Employees’ and ‘The Great
ึ
้
�
เป็นสิ่่วนหนง (inclusion) และความใสิ่่ใจ (caring) ซีึ�งตองการื่
Regret’ in Employment. https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson
ำ
ำ
การื่สิ่�อสิ่ารื่อย่างสิ่มาเสิ่มอและโปรื่่งใสิ่จากผู้่้นาองคกรื่การื่ /2022/12/01/5-reasons-for-boomerang-employees-and-the-
่
์
ำ
ื
้
แสิ่ดงความใสิ่่ใจในพนกงาน การื่ใหความสิ่าคญกบความซี�อสิ่ัตย ์ great-regret-in-employment/?sh=3160d3556092. สูืบคนเม�อ 4 มกราคม 2566
่
้
ั
ั
ั
๒. Josh Bersin. Secrets to Employee Experience: The Definitive Guide
่
่
�
และความเหนอกเหนใจ การื่ม่พันธ์กจที่ชุัดเจน และวัฒนธ์รื่รื่ม
็
็
2021. https://joshbersin.com/2021/07/secrets-to-employee-experience
่
้
์
ั
�
่
์
องคกรื่ที่สิ่รื่้างใหพนกงานทีุ่กคนรื่้สิ่ึกเป็นสิ่่วนหนงขององคกรื่
�
ึ
้
-the-definitive-guide-launches-today/. สูืบคนเมอ 7 มกราคม 2566
ื
�
๓. Vyas L. (2022). “New normal” at Work in a Post-COVID World:
Work–life Balance and Labor Markets. Policy and Society, 41(1):155-67.
doi: 10.1093/polsoc/puab011.
Special Article